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管理先调员工状态,别瞎忙制度

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大碗火烧
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新手上路 发表于 2017-11-13 17:14:24 | 显示全部楼层 |阅读模式

企业家的苦恼
一位企业家在做管理的时候,最苦恼的就是人才流失,尤其是管理层严重缺失。这个时候,他想让人脉广的专家朋友帮忙推荐有管理能力的人才。

专家反问他:“管理人才不都是靠企业培养吗?”

企业家说:“我的班子虽然大,但是有能力的人少。我一再健全制度,但是还是留不住人才啊。”

专家说:“领导提拔管理者,着重看的不是能力,而是状态,能力是要靠组织培养的。管理要先调整状态,别瞎忙着健全制度。”

这位企业家明显不懂管理,第一个错误就是骑马找驴追骆驼。第二个错误就是瞎忙制度,不懂得调整员工状态,本末倒置。



心态决定了你想不想干,状态决定了你能不能坚持,能力决定了你能不能干好。

这个世界本就没有无能的人,只有心态和状态好不好的人。千里马没有状态跑不过百里。领导没有状态干不过普通员工。

心态决定了状态,状态决定了成败。人首先比的不是能力,而是状态。能力很强的人,心态不好也只是匹害群之马。

心态好了人就变主动了,状态好了人就敢拼搏了,能力强了人就变优秀了。没有好的心态就没有好的状态。所以一个领导者提拔管理层,首先就要看状态。有状态,提高能力是迟早的事,心态不好,能力越大危害也越大。

被人处罚是退步,主动接受就是进步。被人批评是落后,主动接受就是提高。两者在表面上看是一样,但是,人背后的状态不一样。状态不同结果就不同,被动的人会抱怨,主动的人会反省。所以,抱怨使人落后,反省使人进步。



领导者提拔管理层,提拔的是状态而不是能力。

对于错误,不敢拿自己开刀的管理者还不如一个普通员工。管理者始终要记住,你不是压迫者,而是领导者,管理者只有正确的定位好自己的角色,才能建立起一个战无不胜的团队。

对于管理者而言,在接受上级委派的任务时,被动接受者,状态就是敷衍、推脱、逃避。主动接受者,状态就是积极、承担、面对。所以,最终产生的结果就截然不同,同样的方案、制度、考核标准,被动接受者在管理上是混乱,主动接受者在管理上就产生了次序。

所以,领导者提拔管理层,提拔的是状态而不是能力。有状态就上,没状态就下。两军交战勇者胜,勇就是军队的状态。

管理者要时刻保持好状态,还要善于调整好下属的心态,激发出下属的状态。能做到这几点,你才能成为一个优秀的管理者。



和基层员工达成利益共同体,才能激活他们的状态

怎样激发基层员工的状态?他们的心态是怎样?他们的核心需求是什么?

就拿餐饮业来说,由于服务行业不需要很高的文化水平,造成了就业人员年龄参差不齐,70、80后的主要心态是重利益。由于人到中年了也没混出个名堂,所以也没有什么理想、目标,他们进入企业后,最关心的是薪酬,他们的核心需求简单,有个稳定工作,有份稳定收入。

90、00后的心态大不一样,他们在比较优越的环境中长大。他们虽然文化水平不高,但是他们的心态处于不稳定的状态,他们讲究工作环境和条件。他们希望钱多、活少,乐趣多。他们会因为上下级和同事之间的关系不好而离职,只要稍稍不开心,状态立即下降。

满足中老年员工的需求,用物质激励就可以。但要满足青年员工的各式各样的需求,首先就要打造出一个良好的工作和生活环境。不定期的举办有意义的活动来激活他们的热情。运用组织和团队的凝聚力打造员工的归属感,设计出灵活多变的薪酬机制,激活他们的状态。

激活员工状态的方法是多种多样,大体可分为:物质激励、情感激励、赏识激励。在管理中一定要有双赢意识,将员工的收益与企业的利益捆绑起来。针对员工的所需给予激励,以此激发员工的内在热情,发挥出最大潜能,提高工作效率,为企业的发展创造更多价值。



和中层管理达成荣誉共同体,才能激发他们的状态

怎样激发中层员工的状态?他们的心态是怎样?他们的核心需求是什么?

中层员工基本上在企业中都是管理层,他们都是从优秀员工中提拔出来的,他们都有过一段积极向上的工作状态。刚被提拔时,他们的状态饱满,但是随着时间的推移,他们积极主动的状态也会慢慢地下降。那么,怎样让他们保持热情的状态,同样是决策者头痛的问题。

阿里巴巴马云有一段经典语录:“30%的人永远不可能相信你。不要让你的同事为你干活,而让我们的同事为我们的目标干活,共同努力,团结在一个共同的目标下面,就要比团结在你一个企业家底下容易的多。所以首先要说服大家认同共同的理想,而不是让大家来为你干活。”

用目标激发中层员工的状态,不是有了状态才有目标,而是有了目标才有状态,用目标能激发中层员工的目标状态。实现目标就像一场场接力赛,能够预想到随着时间的推移,员工实现了一个又一个目标后,这时,他的思想心态会逐渐成熟,他的工作状态也会越趋稳定。

德鲁克认为,中层员工更多的是追求成就感和荣誉感,希望被组织赋予挑战性的工作,同时得到组织的认可和尊重。决策者如能告诉下属,企业对他的期待,将会对他们产生极其强烈的激发作用。企业的使命和任务必须转化为目标,让其完成工作任务后获得成就感和荣誉感。



和高层员工达成精神共同体,才能激励他们的状态

怎样激励高层员工的状态,他们的心态是怎样?他们的核心需求是什么?

通过企业的不断培养,中层晋升为高层员工后,他们已经没有了职位上升的空间。目标感、成就感和荣誉感起到的激励作用就大大的降低了。高层员工的内心有着强烈的自我实现价值的精神需求,所以,在这个阶段如果激励的不好,很可能发生高层员工独立门户。

对于高层员工来讲,无论是利益还是荣誉都是已经成为自己生活的一部分。所以,对于高层再拿利益和荣誉来捆绑住他们就不合适了,而要让高层有一种感觉,他就是这家公司的主人,他把公司经营好就等于把自己的公司经营好,要让高层在精神层面和企业达成统一。

精神需求是高层员工的核心需求,德鲁克认为,精神激励和物质激励作为两种激励方式,决策者要根据员工状态灵活使用。当物质激励失效的时候,应该从精神需求的角度对高层进行激励和满足,从而激励高层的工作热情,在精神上赋予高层员工的愿景、使命感和核心价值观。

企业想激励高层员工状态,就要把他们拉到更高的人生境界。用企业的核心文化,包括企业的使命、愿景、核心价值观与高层员工的精神需求相契合,通过不断的培训、行为转换落地等方式,解决企业和高层思想精神统一的问题,从而企业才能与高层员工达成精神共同体。

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总结
说道底,决定人状态的是心态,决定人心态的是人的理想、人生观、世界观。一个人具有远大的目标,正确的人生观,胸怀宽广,执着进取,挑战自我,不屈命运,坚信自己,积极思想,那么,他一定能保持良好的状态,拥有美好的人生。




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